Comunicación y seguimiento: elementos claves en el Plan de Formación

Print

El plan de formación constituye uno de los activos más importantes para potenciar la competitividad de las empresas, pues tiene incidencias positivas en la retención de personal, desarrollo profesional, fidelización y consolidación de una marca empleadora. El avance tecnológico, la tendencia del outsourcing, empresa eco-friendly, e-commerce y los comportamientos de la fuerza laboral de los millenials; forman parte de la coyuntura actual que demanda nuevas competencias en los colaboradores y el ejercicio del rol estratégico del personal de Recursos Humanos.

Este plan comprende el análisis de las brechas formativas (que se actualizan en necesidades de capacitación), planificación, implantación y evaluación. Pereda y Berrocal (2012) conciben a la capacitación como un proceso sistemático orientado al desarrollo de competencias a través de acciones formativas. La eficacia y el impacto de la capacitación en el plan estratégico de la empresa radica en el diseño de acciones formativas según el siguiente esquema:

  • Definición de objetivos
  • Selección y organización de contenidos
  • Definición de estrategias de formación
  • Elaboración de cronograma
  • Diseño y elección de los criterios de evaluación

Es pues, un enfoque sistemático, basado en un diagnóstico global de la empresa, en el marco de sus objetivos estratégicos y orientado a los colaboradores con miras a la rentabilidad de la organización. Sin embargo, se aprecian dos elementos carentes: una estrategia comunicativa y líneas de ejecución. Los cuales, deben incorporar el seguimiento, el control del proceso, la revisión constante de las acciones (feedback) y  el análisis de imprevistos (Fernández, 1999).

  1. Comunicación del plan: supone la identificación previa de los formadores internos y externos, los participantes, la alta dirección y el personal de línea. La divulgación de información, captación y motivación son aspectos esenciales que brindan legitimidad a todo el plan de formación en tanto favorecen la confianza, transparencia y compromiso.
  2. Líneas de ejecución: atañen al seguimiento de las pautas diseñadas en el plan de formación, promoviendo la actualización de éste en base a la revisión constante de las necesidades formativas. Asimismo, Fernández (1999) recomienda realizar el feedback o retroalimentación y el análisis de imprevistos por etapas, garantizando la verificación de las condiciones que aseguren la eficacia en la implementación.

En conclusión, el diseño del plan de formación supone un esfuerzo conjunto, concebido a partir de la estrategia y cultura de la organización, así como, de un diagnóstico exhaustivo de las necesidades de capacitación. La calidad y el alcance de esta herramienta propone resultados sostenibles al corto y mediano plazo: a partir de un proceso sistemático y metódico, el retorno de inversión es tangible en un alto rendimiento, inherente a la motivación, clima laboral óptimo y creación de una lovemark para los colaboradores.

Fuentes: Pereda, S. y Berrocal, F. (2012). Gestión de la formación en las organizaciones. Madrid. Síntesis. Fernández M. (1999) Diccionario de Recursos Humanos, Organización y Dirección. Madrid.
Advertisements

RRHH | Reclutamiento 3.0

encabezadofinal16

Hagamos una breve revisión, el reclutamiento 1. 0 comprende publicar anuncios en medios de comunicación tradicionales (periódicos, radio y televisión) y el reclutamiento 2.0 supone el uso de herramientas online (portales de empleo, secciones de empleo en páginas corporativas, bolsas de trabajo online y un “incipiente” uso de redes sociales). En ambos casos, se mantiene la metodología tradicional de publicar anuncios que resulten atractivos para personas que estén buscando trabajo.

El reclutamiento 3.0 se orienta a construir comunidades comprometidas y transparentes, contar una historia, escuchar, discutir y fomentar un vínculo emocional.

Algunas consideraciones a tener en cuenta:

  • No todos están buscando trabajo activamente: puedes encontrar los candidatos más idóneos entre quienes ya se encuentran laborando.
  • Cualquier persona es un candidato potencial o embajador de una marca, incluso los clientes: los candidatos no son quienes voluntariamente se nominan como tales, no basta con esperar a que esto ocurra, se debe tomar una posición activa, reconociendo el potencial de las personas y haciendo una proposición que les resulte atractiva.
  • La marca empleadora es fundamental para el éxito en la atracción de talento: es importante tener en consideración una labor conjunta con Relaciones Públicas, ya que lo que la empresa comunica la es crítico para construir una marca empleadora a gran escala.
  • No se puede controlar lo que la gente dice de tu marca: a través de redes sociales, las personas se dirigen a una gran audiencia, por ello se requiere una acción por parte de Marketing y Relaciones públicas para relacionarse con las comunidades y mantener conversaciones.
  • Construir relaciones y comunidades es clave: uso de redes sociales no para re-direccionarlos a una página web o anuncios de empleo (una mímica del anuncio del reclutamiento 1.0), sino para crear una relación sostenida, ya sea que ésta devenga en la voluntad de trabajar en una empresa o en ser un embajador de una marca, involucrándose en la comunidad y participando en discusiones.

RRHH | La Disciplina de los Equipos – INFOGRAFÍA

Los equipos de trabajo son un componente vital para toda organización de hoy. Si son implementados de forma adecuada, ¡contribuyen sustancialmente!…Desde solucionar de forma rápida un problema del entorno laboral hasta innovar con un nuevo producto revolucionario.  Conoce una mirada alas características que todo equipo de trabajo exitoso debe tener, así como una breve tipología de los equipos de trabajo, planteada por Jon R. Karzenbach y Douglas K. Smith.

diapositiva.jpg